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如何加強(qiáng)計(jì)量檢測(cè)部門人力資源管理

發(fā)布時(shí)間:2008-10-07 作者:丁冰 來源:www.jlbjb.com 瀏覽:2094

江蘇省南通市技術(shù)監(jiān)督眼鏡質(zhì)檢站 丁冰

  人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的積極獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用以及發(fā)展的全部管理的過程與活動(dòng),人力資源管理功能的落實(shí)必能使人力資源的效用發(fā)揮到極致,進(jìn)而使得組織管理過程更為順暢。

  一、計(jì)量檢測(cè)部門人力資源管理的現(xiàn)狀

  目前,計(jì)量檢測(cè)部門的職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化?,F(xiàn)階段,我國(guó)各級(jí)計(jì)量檢測(cè)部門雖然依據(jù)國(guó)家人事管理制度和條例,積極推進(jìn)人事制度的改革,對(duì)人員的進(jìn)出、使用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升等環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。全面推行崗位聘任制,實(shí)行雙向選擇,擇優(yōu)上崗,不斷完善職工考核制度,依據(jù)所考核實(shí)施細(xì)則,客觀公正地對(duì)每一位員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但現(xiàn)行的人力資源管理還留有較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,這很大程度上影響了計(jì)量所的發(fā)展和整個(gè)計(jì)量隊(duì)伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了計(jì)量事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)計(jì)量服務(wù)的需求。目前,計(jì)量所人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1.對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠
  知道人才的重要,但沒有建立完整的人力資源庫(kù)及人力資源管理觀念。

  2.人力資源管理體制僵化
  目前,許多計(jì)量所的運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)。在計(jì)量所內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮,主要有三個(gè)方面的原因:一是計(jì)量部門內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全;二是行政管理部門干預(yù)過多;三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。

  3.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系
  現(xiàn)在,計(jì)量檢測(cè)部門仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位,大部分的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,所考核的內(nèi)容籠統(tǒng),難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

  4.薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)作用
  目前,仍有許多計(jì)量所在沿用過去的等級(jí)工資體系,還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理,因此,計(jì)量所的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工,提高工作效率的目的。

  5.未能重視計(jì)量所與員工的共同發(fā)展
  在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,作為用人單位的計(jì)量所和作為勞動(dòng)者的員工,都是平等的市場(chǎng)主體,員工和計(jì)量檢測(cè)部門,從本質(zhì)上目標(biāo)應(yīng)該是一致的,這就希望人力資源管理者把計(jì)量所的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

  6.人才流動(dòng)機(jī)制不完善
  盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人才資源中介公司,但要使計(jì)量人才真正流動(dòng)起來還是非常困難的。   

  二、加強(qiáng)計(jì)量單位人力資源管理的建議

  現(xiàn)代單位的管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在本單位管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來,實(shí)現(xiàn)單位和員工的“雙贏”,達(dá)到利益的最大化。為加強(qiáng)計(jì)量檢測(cè)部門的人力資源管理,筆者提出以下幾點(diǎn)建議:

  1.樹立正確的人力資源觀念
  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的計(jì)量部門要樹立正確的人力資源觀念,還必須把握以下幾點(diǎn):
  (1)人力資源是戰(zhàn)略性資源,企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。
  (2)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到,既然作為知識(shí)和科技“承載者”的人力資源代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和,那么有效地配置企業(yè)人力資源,發(fā)揮并提升人力資源的潛能,及時(shí)促進(jìn)重組、變革以不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化和新的挑戰(zhàn),是新世紀(jì)企業(yè)人力資源管理者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。
  (3)人力資源開發(fā)要有規(guī)劃,但不僅是數(shù)量規(guī)劃,更主要的是素質(zhì)規(guī)劃;人才高地建設(shè)不只是數(shù)量建設(shè),更主要的是境界建設(shè)。

  2.建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度
  選人用人是搞好人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施,選拔和任用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
  公開就是對(duì)于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。
  平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘,都要做到一視同仁。
  競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。
  要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人,必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià),制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作,同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作,并完成規(guī)定的考試考核內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的人才。

  3.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制
  高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要有一套適合本單位特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置與之相適應(yīng),也就是說,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。

  4.建立有效的績(jī)效考核制度及合理轉(zhuǎn)化考核結(jié)果
  績(jī)效考核是指通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),是提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)與前提,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工,并有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)。
  當(dāng)前,計(jì)量部門在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)檢定人員、管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo);根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),充分考慮不同崗位的責(zé)任,技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度,工作量的大小等不同情況;將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,挖掘他們的潛力。

  5.建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制
  激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇;精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍,授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、提供深造和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)職工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)單位的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高單位的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
  制約機(jī)制也稱約束機(jī)制,就是要求計(jì)量檢測(cè)人員在檢測(cè)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和規(guī)章制度,使其行為具有合法性和道德性。

  6.人力資源相對(duì)于其他組織資源有較高的維護(hù)成本
  站在“知識(shí)折舊”的角度,如果不加以維護(hù),知識(shí)創(chuàng)造力勢(shì)必降低,主要的維護(hù)機(jī)制來自訓(xùn)練與教育,訓(xùn)練可以維持基本工作能力不退步,教育才能真正激發(fā)創(chuàng)造能力,二者不可偏倚,不可混淆。

  只有把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上,使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者,使他們不僅有完成工作和使部下更好地工作的責(zé)任,同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任,這樣才能夠使人才保持持久的創(chuàng)造力和工作熱情。

  7.搞好職工職業(yè)生涯規(guī)劃,為職工提供良好的發(fā)展空間

  8.推行“人性管理”,培育良好的企業(yè)文化

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